主題3：校長的專業知能培訓

壹、知識本位模式對學校領導人才培訓之啟示

資料來源：2010年10月1日取自http://nccur.lib.nccu.edu.tw/handle/140.119/28971%20

摘要：

一、學校領導系統知識的基本課題：（一）思考學校的發展；（二）發展團隊學習；（三）行政管理工作分析；（四）建立公共關係；（五）盡好專業責任；（六）增加學生參與。

二、學校領導管理系統知識的範疇：

（一）信念系統：了解學校領導是應用科學、應用科學價值與判斷的作用、決策的信仰模式、管理價值觀與決策—權變的方法。

（二）人的系統：了解組織成員的激勵問題、滿意程度、激勵的策略、組織成員工作調整的方式。

（三）組織系統：了解學校領導者的工作環境、權威與學校領導、學校領導與角色關係。

（四）溝通系統：了解學校政治系統、學校領導與校外關係。

（五）行動系統：了解校長與領導、教育計畫與系統論概念、教育決策的社會人文觀。

三、學校領導人才培訓模式

（一）普通知識社會化模式：

1.知識本位學校領導人才培訓專業化發展：大學教育→專業化發展的知識、技能與價值觀→獲得合格證書。

2.知識本位學校領導人才培訓組織化發展。

（二）實務知識臨床實習模式：

1.階段：導入→獨立

2.來源：行政同仁、師傅、教師、其他人

3.內容：技術層面、文化層面

4.方法：觀摩、會談、省思、執行

5.結果：守成、創新

（三）專業知識師傅教導模式：better reward、better training、better support、better leadership

四、未來學校圖像：行政團隊用心辦教育、教師團隊愛心教學生、家長團隊關心興校務、學生團隊熱心於學習。

讀後心得：

        觀念影響行動、行動決定未來。校長培訓能影響校長的校務經營理念，校長的理念體現於校務經營行動，校長的實際行動即決定學校未來的發展。

貳、Help Wanted: Qualified Principals
        虛位以待：合格的校長

資料來源：2010年10月1日取自http://www.educationworld.com/a_admin/admin/admin067.shtml

A NEED FOR MORE "HOME-GROWN PRINCIPALS"?

需要更多的「當地出產」的校長？

According to the survey, very few districts -- about a quarter -- said they have programs to recruit and prepare educators to step into the principal's job. And slightly less than half have formal on-the-job training or mentoring programs for new principals.

根據這項調查，極少數的地區--約四分之一表示，他們已經有招募的方案，讓教師踏上校長之路。大約少於一半的人，經由正式的在職培訓或指導計畫為新任校長。

John Goodlad addressed the issue of leader development in his 1983 book, A Place Called School. "It is simply not established procedure in the educational system to identify and groom cadres of the most promising prospects for top positions? he wrote. " There should be a continuous district-wide effort to identify employees with leadership potential." School districts must be "willing to make an investment designed to pay off in the future," he added.

John Goodlad在1983年寫了一本名叫「有一個地方叫做學校」的書，討論領導人發展的議題。要找出適合的人和培訓在職的幹部，使他擔任教育系統最頂端的職位，只需要建立在簡單的程序嗎？它應該是持續在學區範圍內，尋找具有領導潛力的人。學區應該要有意願投資，以求將來得到成功。

A 1993-94 Schools and Staffing Survey did find, however, that more new principals had participated in a local aspiring principals program than had more experienced principals. "Participation in such programs has become increasingly important to the career development of public school principals," according to a 1997 NCES report.

一項1993年至1994年針對學校和教職員工的調查發現，愈多的新任校長參與「地區熱情校長」計畫後，就產生愈多有經驗的校長。根據1997年NCES(North Country Education Services）的報告指出，參加這樣的計畫，對於公立學校校長的職業生涯發展而言，顯得日益重要。

IN SUMMARY

總結

The national principals' associations stress that this survey is a preliminary, or "exploratory," report on the shortage.

全國校長協會強調，這項校長短缺的調查，是一個「初步」或者是「探索性」的報告。

"The data collected in this study support the need for further and more intensive efforts to collect information about the availability of qualified applicants for the principalship," states the report's summary.

總結這個報告，這些資料的蒐集，支持這個研究需要更進一步和更多的努力，去蒐集有關合格校長申請人的資訊。

In addition, the report calls for a renewed effort by universities and school districts to encourage and train likely candidates to consider the role of principals, but it also points to a need for more mentoring programs in school districts, as well as increased pay and better working conditions for school leaders.

另外，報告呼籲大學和學區重新努力於鼓勵和訓練適合的校長候選人，考慮申請成為校長。但也同時指出，在學區內需要更多的輔導計畫以及提供學校領導人較佳的工作條件和增加薪水。

"America's public schools both need and deserve high-quality educational and administrative leadership," the report concludes. "If there are present or future problems with ensuring that well-qualified candidates for the positions of principal and assistant principal are available, the time to address the issue is now. Developing a more comprehensive source of information about barriers to attracting good candidates and about ways in which school districts, professional associations, and institutions of higher education can contribute to ensuring that these candidates are prepared and ready to move into leadership positions is an investment that would pay high dividends to our public schools and the children they serve."

這個報告的結論說：「對美國的公立學校而言，高品質的教育和行政領導不但是需要而且也是應得的。不論現在或是將來的問題，確保合格的校長候選人和副校長能升任校長的職位，現在是時候處理這個議題了。發展更全面的資源幫助解決障礙，以吸引優秀的校長候選人，同時，學區、專業協會和高等教育機構提供教育訓練確保校長候選人能做好準備擔任校長是一項投資，但是他們的服務可以讓公立學校和孩子們得到更多的回報。」

心得分享：

一、造成校長短缺的原因之一，是「所得」與「付出」（包含責任）不成比例。因此，該報告呼籲，應該改善校長的工作環境和條件，來吸引更多合格的人選願意擔任校長。然而，擔任校長意願僅繫於「薪資」嗎？「專業」除了代表擁有高度的知識外，掌握知識的人有責任和義務好好的運用這些知識，為社會做出貢獻。洪蘭（2010）指出，金錢和加薪不是行為的唯一動力，榮譽感、成就感和社會的尊重，往往更能激發專業工作者，讓他們覺得「任務」比「薪水」更有價值，「加薪」反而是更昂貴的激勵方式。因此，如何在校長培育過程，激勵候用校長的榮譽感和責任心，亦是不能忽略的議題。

二、校長對於學校的重要性無庸置疑，這篇報告也說，投資校長的培訓，可以在教育績效上得到更多的報酬。因此，校長的培訓是連續的過程，不論是就任校長之前，或是擔任校長以後，持續進修是不可或缺的。

三、學區內自行培育合格的候用校長，其好處是能找到對於社區已經有情感的人。對社區環境熟悉以及有感情，更能激發責任心願意替自己的學區服務。雖說如此，但若候用校長申請的學校是原來任教的學校，是否受到原有學校組織氣氛或組織文化的影響，而無法大刀闊斧施展抱負呢？亦是值得探討的議題。

參考文獻

        洪蘭（2010）。薪水不能讓人賣命。天下雜誌，450，36。